一、问题的提出

当今世界正面临百年未有之大变局与中华民族伟大复兴战略的同步交织、互相激荡。在此背景下，我国政府推出了全面实施“人才强国”战略，提高顶尖科学家的集聚水平，形成高质量发展的人才制度体系。高等教育体系“双一流”建设的席位之争，加剧了国内大学对高层次人才的诉求。高层次人才似乎成为地方大学“向上流动”美好愿景中的灵魂人物。受人才生长周期长、培育困难等因素影响，引进高端人才、构筑人才高地成为地方大学“扭转乾坤”“变强变大”的首要路径和现实诉求。地方大学引进高层次人才被默许为一种积极的发展动向。被忽略的关键在于，高层次人才引进政策背后的动机，如何通过运行变为现实。地方大学何以通过管理者实行“引才策略”达成夙愿，引进人才如何凭借“引才选择”实现理想抱负，本土人才怎样借以“引才效应”走出困局。因此，本研究的目的是希望 围绕地方大学引才行动者的“第一视角”，考察引进的发生机制，即他们如何理解高层次人才引进的意义，以及作为行为和价值隐喻的动机是如何在行动者中影响他们的选择，并将其导向付诸实施。

地方大学隶属我国高等教育系统，其范畴为部属大学以外的所有大学。高层次人才引进是地方大学深化人才工作的重要选择。在本研究中，将高层次人才分为三个层次：一是国家级高层次人才，即在研究领域处于世界学术前沿，具有世界一流学术水平和具有国际学术影响力的领军人才；二是省部级高层次人才，即在国内外学术领域具有较高知名度和学术影响力的拔尖学者；三是校级高层次人才，即在学科领域内业绩较为突出，有一定的知名度和影响力的青年学者。对于高层次人才的诉求，其实一直贯穿于地方大学发展变迁的历史场域之中，只是在全面实行“人才强国”战略以后，才获得了前所未有的发展空间。

二、地方大学“引才”行动的图像描绘

引才政策对地方大学的影响是持续性的，其直接影响贯穿关联群体的发展前景。布迪厄认为，场域是在各种位置之间存在客观关系的一个网络（Network），或者一个构型（Configuration），是以各种客观关系构成的社会场合或社会领域。

1.“发出者”的行动图景

场域自身的作用对于行动者来说是客观性的前提，行动者必须依据场域的各种关系来制定行动策略。管理者作为引才信号的行动发出者，为实现人才引进目标，将引才诚意、特色资源、制度保障、业务素养、情感联络等各类形式的资本作为行动策略。

2.“接收者”的行动图像

从一所大学到另一所大学，高层次人才跨越的不仅仅是时空上的距离，还需要由内而外经历一次伴随着调适的浸礼。关于进入一个新场域的审思是其迁移行为活动的前提。

3.“影响者”的行动想象

布迪厄认为，尽管实践感（Sens Pratique）是世界的准身体意图，但这并不意味着实践感是身体和世界的表象，而是世界的内在性，要通过对行为或言论进行控制，对合乎目的地选择具有导向作用。本土人才是引才信号的影响者，并不直接参与实践过程。引才行动究竟以何种方式形成本土人才的实践感，进而影响其当前生活？无论对引才政策怀有何种心态——肯定或不肯定，本土人才都对“引才行动”持有想象并形成愿景。当愿景凝结为具有特有规则的实践感，这些规则性的实践掌握会给出未来可能的意义。

三、地方大学“引才”行动的教育深描

在这幅宽宏的引才画卷背后，地方大学引才场域内的本质特征并未直接显现，而是隐匿在以“动机溯源-影响因素-态度倾向”为逻辑的追问之中，这条线索可用社会实践理论中的“场域-资本-惯习”要素来对应回答。只有拨开引才现象的表层迷雾，深入理解其动机观念和社会结构，才能厘清“引才行动” 如何在地方大学得以呈现的动因。在全球化人才竞争浪潮下，高等教育机构亦无法“置身于外”。自 2015 年国务院发布《推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》以来，为在“双 一流”建设中争取到“一席之地”，国内大学不惜一切代价争夺人才资源。高层次人才的“引进”已然成为绝大多数地方大学的首要选择。

1.内在需求不容虚悬

地方大学引进高层次人才究竟是为了什么？从本质上辨析，“引才行动”源于地 方大学场域内高层次人才严重短缺且亟需补充的现实愿景，仿佛引进了高层次人才一定能“乘风破浪”，将高层次人才这一特殊的文化资本转化为提升大学 “地位、荣誉、声望”等的象征资本，进而推动地方大 学拥有进入更高层级位置场域的资质。从外在表征 看，引才行动的愿景似乎着眼于学科评估、博士点申 报、竞争力提升等。在反思与追问中，可以隐约体察到其本质着眼于“位置升格”。当“引才行动”满足“向上流动”的美好愿望，人才引进俨然成为救命稻草。由此也引发了“引才风险”被偏离、下沉、遮蔽或失真。人才引进的期待和结果不仅达成因果推论关系，甚至在一定程度上被画上了等号，引进人才即意 味着地方大学的“顺利升格”。

2.外部环境持续推动 

布迪厄认为，社会世界是物与意义之间妥协的场所。除了行动者经验中“引才成效”的意义形塑，人才引进选择还受到外部环境的影响。地方大学的选择是在与“周遭世界”面 对面的“我群关系”中同构而成，社会世界萦绕的话语体系不断提示着引才驱动意向，包括“求生存”“求发展”“争一流”等。“引进人才”仍然是改变地方大学前途命运的第一选择。 在地方大学所处的社会场域中，外部世界以不同的形式告诫他们“只有集聚高层次人才队伍，才可能有希望”。外部环境成为地方大学 “引才”的助推者，不断激发他们形成“引才成功等于成功”的话语习惯。只要高层次人才走进这一系统， 他们就会成为“传送带”上的文化资本“商品”，社会 市场化的人力资源配置方式必然将其安置在心仪大学。但悖论在于，长期的“非本土”归属实则难以培养出本土情怀的服务意识。如此，高层次人才在聘期结束后大多一去不复返。

（二）是什么影响选择

马克思和恩格斯认为，“资本只有一种生活本能，这就是增殖自身，创造剩余价值。”资本的本质是累积的劳动、资本的价值及其转化，要与劳动及劳动时间联结起来，当这种劳动为行动者所占有，就使其能够以具体化形式占有资源。在引才活动中，行动者们有着各自的考虑，而资本是进场必备的资质。布迪厄认为资本形式多样且各有其逻辑，包含经济资本、文化资本、社会资本及象征资本等。这些资本具有多元性、转换性及与场域的互构性，通过有规则的资本博弈，把行动者的利益联结起来，引才行为亦由此发生。为获取“双一流”建设高校的入场 资质，地方大学以经济资本为重要筹码，以社会资本为博弈的关键，以象征资本为主要吸引力，对高层次人才这一特殊文化资本展开角逐。

1.文化资本的予夺

文化资本有三种存在，一是身体化的状态，表现为行动者的性情倾向；二是客观化的状态，是对象化的文化财产；三是制度化的状态，是由正规制度所确认的资格，如学衔、学位和资格凭证等。高层次人才属于文化资本的身体化、制度化的状态类型。地方大学“关心的是能够借助高层次人才迈入一流大学门槛”。作为高规格文化资本的高层次人才，更有可能转化为调节大学与大学位置关系的资源，由此成 为地方大学引才场域的关键群体。

2.经济资本的投入

现实中，经济资本的投入必然寓于引才场域之中，从薪资待遇、安家费、科研启动经费的发放，到科研助手配备、物理空间的给予、实验平台的匹配等，都需要地方大学投入大量的经济资本。总体来说，在引才进程中，以经济资本拓展竞争力，成就了地方大学“才由财生”“才以物引” 画面的发生。

3.社会资本的博弈

社会资本是指个人或是群体凭借拥有一个比较稳定、又在一定程度上制度化的相互交往的关系网，从而累积起来的资源总和。在此过程中，地方大学行动者借由社会资本的投入，扮演好“引入者”的角色，他们拨动高层次人才的心弦，激发高层次人才的择校动机，以社会资本引进文化资本， 诉说着“才由人引”“才因人来”的佳话。

（三）怎样看待这种选择

每个场域中的行动者都拥有一套惯习。当“引才选择”在行动和观念上确定后，无论是主动还是被动，行动者的自我反思是对其性情倾向系统的表征， 亦即“惯习”的呈现。所谓惯习，就是知觉、评价和行动的分类图示构成的系统，它具有一定的稳定性，又可以置换，它来自社会制度，又寄居在身体之中。当我们把地方大学的关联群像拼接起来，一幅引才纪实图跃然而出：管理者笃定向上流动的坚定不移和反观审视，本土人才期待提升自我的迟疑困惑与拭目以待。从对大学场域内本土行动者的惯习观照中，我们可以体察出肯定、中立与否定三种截然不同的性情倾向。但行动者也会呈现出不同态度的交叠，这也体现了人的复杂性。

四、结论与反思

第一，制定“规范化”的引才机制

地方大学高层次人才引进政策需要融入“规范化”理念，凸显人 才引进的科学性，让引进动机回归本体。随着“为引 进而引进”的非理性热情渐趋消退，应当代之以“引 进符合需求的人才”的务实判断。一方面，考察大学 场域的学科需求及人才结构需要，做好引才规划，依需定岗、以需引才，严把人才引进关，提升高层次人才及其所属学科场域的契合度；另一方面，保持地方大学与市场潮流的距离，以及地方大学场域的独立引才逻辑，聚焦重点专业及优势学科，警惕“大而全” 式引才，持续推进重要学科人才的吸纳。此外，探寻外部制衡机制，实行双向激励与约束制度，下放人才引进权利与职责，落实院系行动者责任，扩大文化资本红利价值，推动引才效能发挥最大化。

第二，实行“融合化”的培育制度

首先，以“高 层次人才引领＋本土人才培育”为逻辑，实行“任务导向＋责任导向”的人才机制，建立高层次人才与本 土人才之间的动态联系，提升高层次人才责任意识； 同时，遴选本土人才择优培育，让本土人才参与高层 次人才的科研活动，将协作引入融合视界，营造“凝 心聚力”的学术共同体。在本土人才的培育考量与 参与过程中，让高层次人才理解人才培育的价值与 意义，培养“具有主体责任和领衔意识”的“本土化” 高层次人才，提升高层次人才在学科建设、平台扩展及人才培育方面的效能。其次，重组话语表达方式和习惯，转变以“冲突化”为导向的话语环境，唤起“在场”行动者的本土情怀，增强以地方大学发展为共同使命的凝聚力和感染力。

第三，构建“和谐化”的学术生态

首先，从“关注业绩”转向“关注生态”，对接高层次人才发展需 求，打造生态建设制度，予以恰如其分的资源配套供 给，赋予高层次人才自主空间，激发他们的科研动力、活力与创新力。其次，从“人才管理”走向“人才 服务”，健全高层次人才服务制度，从大学、学院、系 所三个层面，构建一支优质的“专业化”人才服务队 伍。另外，从“物质导向”转向“价值导向”，塑造“学 术忠诚”的组织文化，弘扬地方大学的价值观念，通过文化认同与价值体认，形塑高层次人才的归属感， 推动“经济人”转向“自我实现人”，激励人才的自我 实现价值感，构筑“和谐共生”的学术生态，重塑高层次人才的新惯习，让其在大学土壤里深度扎根， 并自觉生长出本土的情怀与责任。

总之，对于一个时代知识精英群体的安顿方式，是这个时代治理能力和治理水平最直观的证明。无论引进或不引进，选择的主动权一直掌握在地方大学手里，而且选择过程理应是自由的。我们期待“引才行动”能够推动地方大学“向上流动”，也无需苛责引才风险导致的结果。当高层次人才引进成为一种不可逆的趋势，他们有可能为地方大学的发展创造更好的机遇。高等教育场域应发挥其适当的调适作用，为地方大学提供更优渥的资本，争取一次公平合理的机会，为地方大学打开一扇“位置升格”的大门。

作者：贺威姿等

来源：《中国高等教育》2022年第10期